企業の採用は景気に左右されます。景気が悪ければ企業は採用人数をしぼり、応募者が多くなるため企業が選べる状況となります。一方で、今のIT業界の様に多くの企業が採用枠を拡大している状況は人材の争奪戦になるため、逆に応募者が企業を選べる状況となっています。
1次面接を終えて「この人はうちに来て欲しい！」と企業側が思っても、応募者から選考辞退の連絡が来て青天の霹靂となるケースも増えているのではないでしょうか。選考辞退は、外的要因で仕方がないケースもあると思いますが、面接の印象が理由だった場合は企業側の意識改革で選考離脱を防ぐことができるかもしれません。今回はいつもと趣向を変えて、企業で人事をされている方向けのコラムにしてみようと思います。企業や面接官も転職者から評価されている、という視点で記載しています。
人事と現場の温度差
人事は売り手市場の状況から貴重な応募者に丁寧に対応する必要があることを理解している方は多いのですが、ITコンサルやシステムエンジニアの採用フローでは専門性が求められるため、面接は人事ではなく現場社員に任せる企業が多いと思います。
応募者からの印象が悪くなるケースとしては、圧迫された、上から目線で話された、態度が悪かった、重箱の隅をつつく様な質問ばかりするなどを良く聞きます。「えっ？！今の時代にそんな面接？！」と驚く方もいるかもしれませんが、面接を担当する現場社員は、採用面接に対して必ずしも高いモチベーションを持っているとは限りませんので、面接方法が昔からアップデートされていない場合、この様に時代の流れとのミスマッチが発生してしまいます。
これは事前に人事から面接官に対してコミュニケーションをすれば改善できる可能性がありますし、現場社員にも面接に向いている人と向いていない人がいるため、人選にも注意することで防げる可能性がありますので、その点について一度ディスカッションをされてみると良いと思います。採用面接に限らずですが、人と人の出逢いは第一印象が大切です。
面接官は魅力付けも役割にあることを認識する必要がある
面接官の役割として、応募者の経験や人柄を見極め、自社にマッチするかどうかを判断するということは認識されている方も多いと思います。しかし、応募者が企業を選択できる今のIT業界の市場では、従来の見極める面接だけでは不足していて、見極めと同じくらい魅力付けが必要となっています。実際、複数社内定が出た場合、業務内容やキャリア、待遇が拮抗していた場合は、面接官だった現場社員と一緒に働きたいかどうかが最後の決め手になったケースもございます。
魅力付けの１つとしては、例えば応募者の方の疑問点や不安点を謙虚に払拭できるかなどがあります。過去の面接で質問が多かった点は多くの人が気にしていることですし、入社した後にミスマッチが発生しない様、あえて本音で自社の弱みを話すというのもあります。完璧な会社、完璧な組織など存在しませんので、ホームページなどでは分からない生の情報を提供することで応募者から信頼を得ることも大切です。
選考フローは生もの
併願企業が増えている状況や応募者が企業を選べる状況では、選考フローは生ものです。書類選考の結果や面接日程の調整が遅い企業は、応募者は自分に興味を持ってくれていないのではないかとネガティブな印象を与えてしまうリスクがあります。また、内定後の意思決定フェーズで強引な回答期限を設定すると、柔軟性や相手に対する配慮が無いということで応募者にネガティブな印象を与えるリスクもあります。
応募者は1人1人バックグラウンドが異なり、転職理由や転職に対するモチベーション、性格も十人十色です。今の多様化する価値観の時代では、会社のネームバリューだけで単純に採用が上手くいくかというと難しいです。
今は企業や面接官も評価される時代、欲しい人材を獲得するためには、企業側も謙虚に応募者と向き合い、時代に合わせて採用戦略を常にアップデートする必要があります。
